8 Masalah Utama Dalam Performance Appraisal

salah satu artikel dari  http://artikelbisnispemula.blogspot.com yang menurut saya bagus untuk dibaca,,
Performance appraisal harus didesain dengan baik, supaya tujuannya sendiri, yakni mengevaluasi kinerja individual secara akurat, bisa tercapai. Oleh karena itu, desain dari performance appraisal harus memperhatikan supaya tidak mengakibatkan masalah-masalah yang sering timbul dalam performance appraisal.

Berikut ini adalah masalah-masalah yang sering didapati dalam performance appraisal:

Halo Effect
adalah kecenderungan dari si penilai untuk sangat bergantung pada kesan yang diperolehnya dari satu karakter/perilaku untuk menentukan rating dari keseluruhan karakter/perilaku. Seringkali hal ini mengakibatkan penilaian jadi tidak akurat, karena lebih didasarkan pada emosi, bukannya fakta.

Misalnya, seorang karyawan seringkali datang terlambat, sehingga manajer menilainya tidak disiplin. Namun perilaku ini mengakibatkan manajer juga beranggapan bahwa pekerjaan dari karyawan ini tidak selesai dengan baik, padahal belum tentu demikian.

Leniency
Kecenderungan penilai untuk memberikan nilai yang terlalu tinggi atau lunak kepada semua orang yang dinilainya secara konsisten. Hal ini biasanya dilakukan ketika penilai merasa sungkan untuk memberikan penilaian yang negatif. Masalah leniency ini mengakibatkan gagalnya sistem appraisal itu sendiri, karena gagal dalam mengevaluasi kinerja sebenarnya dari karyawan.

Central Tendency
Kecenderungan dari penilai untuk memberikan nilai rata-rata bagi seluruh karyawan, dan mereka menghindari penilaian pada kedua nilai ekstrim positif dan negatif. Biasanya ini dilakukan karena penilai mau main aman, lebih mudah, dan mungkin juga mereka kurang paham mengenai orang yang dinilai dan pekerjaannya.

Subjektivitas
Kecenderungan penilai untuk memberikan penilaian yang subjektif, tidak objektif, sehingga jatuhnya jadi tidak adil. Misalnya, penilai tidak menyukai karyawan tertentu, sehingga ia bisa menilainya rendah, sehingga selain menjadikan penilaian tidak akurat, ini juga berpotensi menghancurkan karir dari karyawan tersebut. Demikian pula sebaliknya.

Recent Performance Effect
Kecenderungan ini terjadi ketika penilai memberikan rating sesuai dengan kinerja karyawan yang terjadi baru-baru ini saja, bukannya sepanjang periode penilaian. Sehingga, untuk mengatasi kesalahan ini penilai seharusnya mengkaji ulang catatan-catatan sepanjang periode untuk meyakinkan bahwa rating cukup obyektif.

Horn Effect
Kecenderungan ketika penilai memberikan rating di area lain, ketika terdapat satu kualitas buruk yang ditemukannya. Misalnya, ketika penilai melihat bahwa karyawan tidak tersenyum dengan normal, maka penilai langsung beranggapan bahwa karyawan tersebut tidak dapat bersosialisasi baik dengan rekan kerja.

Stereotyping
Stereotype adalah suatu pemikiran yang dimiliki oleh individu mengenai seseorang, berdasarkan SARA, kasta, dan sebagainya. Disini, penilai melakukan stereotype yang menjadikan ia menilai seseorang berdasarkan pemikiran tersebut, bukan kinerja yang nyata. Misalnya, seorang penilai langsung memberikan nilai buruk pada karyawan dari suku X yang dianggap orangnya malas-malas. Padahal, kenyataannya belum tentu demikian.

Self Serving Bias
Kecenderungan ini terjadi ketika penilai memandang bahwa mereka bertanggung jawab terhadap kesuksesan, sementara lainnya bertanggung jawab terhadap kegagalan. Sehingga, dengan demikian ia memandang bahwa jika tim sukses maka itu disebabkan kepemimpinannya yang bagus, sementara jika tim gagal maka disebabkan karena orang lain, bukan dari kepemimpinannya.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s