Saya Takut Kalau Tidak Belajar Lagi

Sebut saja namanya Yuda, seorang sahabat yang pernah bekerja di perusahaan yang sama di masa lalu.Kemudian Yuda berkarier dengan bekerja di beberapa perusahaan di beberapa industri dilevel manajerial dan head Mungkin banyak yang berfikir , Yuda enjoy life and everything is so comfortable for him. Yuda hidup bersama istrinya yang baik hati, dua anaknya, Yuda mengambil keputusan yang mengejutkan, Yuda keluar dari perusahaannya, dan memilih untuk memulai kariernya di perusahaan yang baru, di industri yang baru lagi, dengan budaya kerja yang baru. Why did he do that?
“I am affraid that I will not learn anymore” Jadi ternyata sudah hampir lima tahun Yuda berada di posisi yang sama. Yuda sangat mengerti bahwa di awalnya kalau kita berada di sebuah posisi , pasti kita akan belajar banyak, kemudian kita akan perform dengan maximal. After that? What’s next?
Strukturnya adalah:
a) Learning
b) Performing
c) Developing
**
Yang pertama, pasti kita belajar banyak di perusahaan baru, di industri baru. Kemudian kita harus perform semaximal mungkin dan berkontribusi sebanyak mungkin. Jangan confused antara contribution dan loyalty. Idealnya kita bisa mendapatkan contributor yang loyal .
Hanya kita kadang harus menghormati kontributor yang ingin berkontribusi maximal, dan ingin meneruskan learning curve di tempat lain. Terutama jangan menjadi orang yang loyal dengan masa kerja tinggi, tapi kontribusinya tidak maximal.

Yang ketiga, Developing, maksudnya adalah developing the business dan the system supaya bisa terus berjalan dengan baik, developing our team member dan juga developing ourselves, supaya bisa move on and progress to next role. Itulah mengapa pada saat Yuda sudah berada di posisi yang sama selama 3-4 tahun dia takut sekali bahwa dia tidak belajar lagi.
**
Ya iyalah, dengan adanya disruption era, dan Industry 4.0, semua orang harus mengevaluasi apa sih kemampuan anda? Apakah ada yang bisa menjamin bahwa kemampuan anda tidak akan digantikan oleh computer (yang diisi oleh software berbasis artificial intelligence)? Tidak ada yang aman. Semuanya beresiko. Your strength in the past can kill you in the future. Kita semua harus takut, seandainya kita tidak belajar lagi.
The solutions are ….: Keep being humble, Keep learning and Keep developing yourself.
**
Yuda melanjutkan bahwa sebaiknya dalam pengembangan karier, kita fokus pada tiga hal ini …
a) Value Creation
Apakah kontribusi dan values yang anda kontribusikan pada perusahaan anda?
Apa langkah kongkrit anda, apa yang anda hasilkan, dan bagaimana anda mempunyai impact kepada performance bisnis perusahaan.
**
b) Growth Mindset
Sejalan dengan perusahaan yang harus berkembang, diri kita (competency dan agility kita) juga harus berkembang terus. Keep Learning, keep experimenting and keep improving. It is a belief that things that are hard to do now may not always be hard.
**
c) Transformation
Pada akhirnya , tugas seorang leader bukanlah untuk meneruskan apa yang selama ini dilakukan. A Leader is in charge of the transformation. Leader itu bukan hanya menyelesaikan permasalahan hari ini. Leader itu juga harus mempersiapkan perusahaan untuk memecahkan permasalahan di masa depan, sekaligus menangkap peluang di masa depan. Mempersiapkan seluruh organisasi ke masa depan? Itulah tugas sebenarnya dari seorang transformational leader.
**
Dan dengan konsep itulah akhirnya Yuda mendapatkan kesempatan untuk focus on Value Creation, Growth Mindset dan Transformation job yang lebih besar dan challenging.

Intinya adalah bahwa kita harus menyeimbangkan fokus kita pada pengembangan bisnis, team dan diri (dan karier) anda sendiri. Prioritiaskan pada pengembangan karier di dalam perusahaan anda saat ini. Dan jangan menutup opportunity external.
Jadi ingat tiga faktor ini, yang harus kita pertimbangkan dalam karier kita:
a) Value Creation
b) Growth Mindset
c) Transformation
**
Terakhir Yuda menutup dengan pernyataan,”In the end of the day, all of us are writting our own history. Lets work hard and put our extra-ordinary effort to be the best writter for our own history!

SDM Tangguh Melalui Digital Creative Learning

SDM kita yang tangguh selalu disampaikan baik dari manajemen dan presiden kita, mungkin saya kaitkan dengan Learning & Development dimana saya saat ini berkreasi dan bekerja , dimana di perusahaan tempat saya bekerja menyiapkan SDM agar adapatif terhadap perubahan-perubahan semenjak pandemi sampai sekarang, salah satunya pembelajaran dan pengembangan karyawan yang awalnya bertumpu pada kegiatan tatap muka secara langsung di kelas kini berkembang dan menyesuaikan dengan situasi pandemi/new normal yaitu berpindah kepada pembelajaran jarak jauh melalui sistem virtual dengan beragam metode & variasinya, kemampuannya SDM dengan cepat dan semangatnya mampu menyerap perkembangan teknologi, dan Transformasi Digital dalam proses pembelajaran juga, dalam mendukung bisnis yang terus bertumbuh melalui pendekatan dan cara baru dalam meningkatkan kompetensi, skill nya. Melalui transformasi digital dalam proses pembelajaran yang terus berlanjut melalui banyak metode, dibangkitkan sehingga terbentuk karakter yang tangguh serta membantu peningkatan produktivitas dalam membantu dalam mencapai target kerja di perusahaan, peningkatan ini ditunjukkan th 2021 sampai 2022 jumlah jam pembelajaran karyawan meningkat.

Perkembangan kinerja perusahaan yang terus menunjukkan tren positif yang juga berdampak pada kesiapan Sumber Daya Manusia baik dari sisi kuantitas maupun kualitas. Sejalan dengan proses transformasi digitalisasi juga diperusahaan serta seiring dengan perubahan teknologi yang berubah dengan cepat perlunya Knowledge serta wawasan terkait peningkatan inovasi digital sekaligus bentuk apresiasi terhadap peserta dalam hal ini karyawan, Program “Fun and creative learning” adalah metode pembelajaran yang paling digemari saat ini. Karena selain tidak lagi membosankan juga mampu mengembangkan kecerdasan, ketrampilan, dan potensi karyawan, metode ini juga mampu menghibur serta memotivasi siswa untuk lebih menyukai kegiatan pembelajaran di perusahaan, program berupa creative learning memberikan materi pengetahuan yang relevan terhadap perkembangan bisnis dan industri dan relevan dengan pekerjaan yang dijalani sangat akan menarik.

Kegiatan creative learning ini ditujukan untuk mendorong dan meningkatkan inovasi untuk bertransformasi digital yang dikemas melalui berbagai sesi menarik yang komperehensif kepada para peserta, dengan tujuan Membantu peserta dalam memperluas wawasan terkait transformasi inovasi digital sesuai unit kerja yang dijalani saat ini sehingga merubah budaya agar mampu berdaptasi lebih baik dengan perubahan teknologi, Menambah Knowledge terkait transformasi digital dan inovasi yang sedang berkembang yang membantu karyawan merencanakan inovasi dalam mendukung pekerjaannya, Meningkatkatkan pemahaman peserta tentang literasi digital berupa Pelatihan Kompetensi Digital agar karyawan mempunyai pemahaman terkait digitalisasai dan mampu memberikan pemahaman dan mengimplementasikan tentang kompetensi digital.

YMA

Tips Memilih Vendor Training Corporate Sesuai Kebutuhan Perusahaan

Training Corporate umumnya diselenggarakan secara khusus dan dapat disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan . Agar benar-benar tepat sasaran, perusahaan harus cermat dalam memilih training corporate. Pelatihan ini biasa dilakukan dengan tujuan untuk mengajarkan keterampilan dan pengetahuan baru kepada para karyawan demi meningkatkan produktivitas perusahaan.  Metode yang digunakan relatif beragam, di antaranya Leadership, Rapid TNA Based Training, Spesialist Development, Seminar dan Sertifikasi untuk memperbarui skill serta pengetahuan karyawan tentang tujuan, visi, dan misi perusahaan.

Lembaga pelatihan dalam hal ini jelas memegang peranan yang krusial. Namun, banyaknya lembaga pelatihan yang menyodorkan jasanya dengan berbagai tawaran menarik membuat perusahaan harus lebih memperhatikan berbagai aspek ketika memilih training corporate. Berikut beberapa cara yang dapat Anda ikuti dalam memilih lembaga training untuk meningkatkan kualitas SDM perusahaan.

Izin Operasional
Pastikan jika lembaga penyelenggara training tersebut telah memiliki izin operasional resmi atau berbadan hukum. Tak jarang lembaga pelatihan yang ada saat ini tidak berdiri secara resmi dan tidak dapat bertanggung jawab atas pelatihan yang diberikan. Bukan cuma itu, lembaga tak resmi acapkali berisi trainer yang belum terbukti kualitas dan kecakapannya dalam melatih SDM.

Harga yang Ditawarkan
Jangan mudah tertarik dengan penawaran harga yang lebih murah dari harga rata-rata ataupun harga yang terlalu tinggi. Biaya training yang sangat murah malah mestinya menimbulkan pertanyaan, seperti apa kualitas dari pelatihan tersebut dan bagaimana pula mutu yang ditawarkan, begitu juga biaya yang tinggi apakah mencakup TNA/analisa,riset pra dan paska juga, juga perlu menjadi perhatian.

Paket Program
Biasanya lembaga training memiliki seorang konsultan yang akan membantu klien dalam menentukan materi yang tepat untuk kegiatan training. Meski demikian perusahaan harus tetap menimbang tawaran paket dalam program training tersebut, apakah sesuai dengan kebutuhan perusahaan atau tidak.

Melihat Trainer
Lembaga training yang berkualitas dapat dilihat dari potensi pelatihnya. Pilihlah lembaga yang memiliki trainer dengan pencapaian dan portofolio yang bagus dan sesuai dengan industri menjadi perhatian. Beberapa aspek yang dapat perusahaan cek, yaitu apakah ia memiliki jam terbang tinggi, bersertifikasi, dan terbukti mampu memberikan training dengan baik, serta banyak memberikan pelatihan di level high corporate besar dan BUMN.

Memperhatikan Klien
Langkah selanjutnya untuk mengetahui kecakapan lembaga trainer, Anda bisa melihatnya dari klien-klien yang pernah melakukan training di sana. Perusahaan mana saja yang telah bekerja sama dan menggunakan jasanya. Jika perlu, lihatlah apakah ada nama-nama perusahaan besar dan familier serta berada pada bidang yang serupa dengan perusahaan yang pernah melakukan kerja sama dengan lembaga tersebut.

Tidak Saklek/ Kaku dalam memberikan learning solution
Kadang beberapa lembaga training, mempunyai spesialisasi di bidang tertentu dan memiliki design kurikulum yang ditawarkan itu itu saja, dan menganggap beberapa perusahaan tidak pernah dapat itu, banyaj lembaga trainign yg masih pakai metode lama, kurang update sama perkembangan industri, generasi gap, sehingga masih gaya lama, jarang melakukan riset tidak mengikuti trend perkembangan learning and development, lembaga training yang mengupgrade diri nya dan dinamis menyesuaikan kebutuhan dengan melalakukan rapid TNA dan multirater peserta juga menjadi perhatian

Demikian tadi beberapa cara memilih training corporate berdasarkan pengalaman saya yang hampir 10 tahun di bidang Learning & Development, dan perlu perusahan memiliki Database dan level grading lembaga training corporate yang dapat diterapkan sebelum menentukan pelatihan untuk karyawan di perusahaan.

Menjadi Hipster di Corporate Innovation EMBRIO

This gallery contains 1 photo.

“Embrio”merupakan program corporate innovation lab BRI atas ide-ide inovasi pekerja BRI, beberapa waktu lalu saya terpilih menjadi salah satu karyawan yang terpilih akan dalam program embrio program ini terdiri dari empat tahapan. Tahapan pertama yang dilalui ialah identifikasi inovator. Tahap … Continue reading →

Talent Management strategy in a Post-Pandemic

Beberapa waktu lalu saya dapat kesempatan sharing di sebuah komunitas HR mengenai Pengelolaan Talent Management di Era Pandemi Covid-19 dan juga belajar dari para pakar dan suhu dari senior-senior saya di HR di komunitas ini, Berikut kurang lebih poin topiknya.Era New Normal dipandang sebagai tantangan baru SDM dalam beberapa aspek termasuk aspek talent management. Oleh karena itu Era new normal ini adalah masa yang tepat dimana talent management mulai merancang program untuk keberlangsungan bisnis.

Menurut Cunningham (2007) Manajemen bakat dapat dikontekstualisasikan dengan memperhitungkan dua pilihan strategis:

1. Menyelaraskan manusia dengan peran
   Menyelaraskan manusia dengan peran menyiratkan preferensi terhadap perekrutan bakat (Talent Aquisition)
2. Menyelaraskan peran dengan manusia.
   Menyelaraskan peran dengan manusia yang berfokus pada pemanfaatan bakat melalui lingkungan kerja yang mendukung (Learning & Development)

Kedua pilihan strategis tidak dapat diimplementasikan secara terpisah tetapi harus dilihat sebagai dua sisi dari mata uang yang sama. Itulah sebabnya bahwa manajemen bakat harus menjadi lebih strategis, terkoneksi dan berbasis luas.

Deloitte (2020) mengungkapkan 3 (tiga) fase yang harus dihadapi pemimpin di tengah wabah COVID-19, yaitu:
(a) Menanggapi – berurusan dengan situasi saat ini dan mengelola
(b) Memulihkan – belajar dan muncul lebih kuat.
(c) Berkembang – mempersiapkan dan membentuk “normal baru”.

Sementara itu, strategi tenaga kerja dalam fase pemulihan dapat diatur dengan melalui 5 (lima) tindakan penting yaitu reflect, recommit, re-engage, rethink, reboot sebagai berikut :

Dalam menjembatani masa krisis menuju new normal Langkah-langkah ini sangat penting untuk dilaksanakan karena dapat membantu organisasi untuk menjembatani masa krisisnya menuju new normal.

Selain itu, untuk menghadapi new normal perlu juga dibangun :

1. Working environment yang sehat dan stimulus berupa insentif untuk mendorong karyawan bekerja lebih efisien dan produktif.
2. Mengembangkan working environment yang sehat dapat dilakukan dengan menciptakan sebuah kantor dengan konsep open space, modern, eco-friendly dan high-technology.
3. Mengimplementasikan konsep 3T (Tepat Mutu, Tepat Waktu, Tepat Sasaran) dan 3K (Komunikasi, Koordinasi, Kolaborasi) juga harus diterapkan agar para talent dapat memberikan kontribusi positif untuk perusahaan baik di masa pendemi covid 19.

Dapat disimpulkan bahwa pengembangan Bakat, Kompetensi dan Kemampuan mengimplementasikan VUCA prime Vision (visi), Understanding (pemahaman), Clarity (kejelasan) dan Agility (kelincahan) adalah faktor penting untuk mengelola SDM untuk pengembangan bisnis yang berkelanjutan di era new normal.

Upaya-upaya yang dapat dilakukan oleh para talent manager untuk menjaga agar SDM dapat beradaptasi dengan perubahan adalah membekali para talent dengan pelatihan, workshop, Focus Group Discussion (FGD) , dan sharing session agar tetap mampu menunjukkan profesionalisme kinerjanya di era new normal. Kurang lebih ini poin-poin pembelajaran dalam strategi mengelola talent di masa pandemi selain talent identification.

Learning Agility Survivor

Pandemi COVID-19 telah membuat proses kerja dan orang didalam proses kerja di dalam organisasi perlu menyesuaikan diri , ada yang sadar dan ada yang tidak sadar akan hal itu dengan kondisi dan situasi yang ada, personil harus memiliki kemampuan untuk berubah dengan cepat , saya lihat ada beberapa hal utama yang harus kita evaluasi terutama dari diri sendiri dlu termasuk saya pribadi

Saat ini sebagai seorang yg di tugaskan di biadang SDM juga harus berperan sebagai Agent Of Development, salah satunya harus mampu meningkatkan learning agility baik bagi diri sendiri, tim maupun karyawan sehingga mampu meningkatkan kapasitas diri sehingga mampu menjadi partner dan support dalam mendorong pertumbuhan bisnis.

Menurut berbagai penelitian, kecerdasan intelektual atau IQ (Intelligent Quotient) hanya berperan dalam kehidupan manusia dengan besaran paling maksimal 20%. IQ tidak dapat dijadikan tolok ukur dalam menentukan kesuksesan seseorang. Namun kemampuan seseorang untuk berubah adalah hal penting selain kecerdasan yang dimiliki. Gabungan antara kecerdasan dan juga kemampuan untuk berubah secara cepat disebut dengan Learning Agility.

Learning Agility terbagi dalam empat dimensi yaitu:

• People agility, seseorang mengetahui dirinya dengan baik, belajar dari pengalaman, saling membangun dengan orang lain dan resilien dalam tekanan perubahan;
• Results agility, seseorang yang mendapatkan hasil di bawah kondisi yang sulit, menginspirasi orang lain, dan membangun kepercayaan diri orang lain dengan kehadirannya;
• Mental agility, orang-orang yang berpikir tentang suatu masalah dari sudut pandang yang baru dan merasa nyaman dengan ambiguitas, kompleksitas, dan menjelaskan pemikiran mereka kepada orang lain;
• Change agility, orang-orang yang ingin tahu, memiliki gairah atas ide-ide dan terlibat dalam aktivitas peningkatan keterampilan.

Untuk itu, penting bagi saya pribadi , Tim dan Personil lain agar selalu belajar ditengah kondisi yang tidak pasti ini, serta mencari mengembangkan diri serta ide yang tepat agar dapat beradaptasi dalam menghadapi era yang semakin cepat berubah. Sebab dengan peran dan agility skill, dan kemampuan bertahan dan berubah yang baik maka dapat menunjang kinerja diri maupun organisasi.

Transformational Leadership atau Transactional Leadership, Lebih Baik Mana?

Beberapa bulan lalu sebelum masuk masa Pandemi Covid19 dimana kegiatan pelatihan masih normal di perusahaan, saya berkesempatan melakukan observasi dan pembukaan pelatihan Leadership untuk  Para Regional Manager di Malang Jawa Timur dimana sedang ada pelatihan oleh rekanan trainer eksternal mengenai Transformational Leadership, Transformational leadership adalah kepemimpinan di mana pemimpin mengubah tim atau organisasi dengan menciptakan, mengomunikasikan, dan memodelkan visi untuk organisasi atau unit kerja, serta menginspirasi karyawan untuk mengupayakan visi tersebut menurut (McShane & Glinow, 2010)

Kemudian Ada lagi Pembelajaran mengenai Transformational leadership yaitu kepemimpinan di mana pemimpin mengubah tim atau organisasi dengan menciptakan, mengomunikasikan, dan memodelkan visi untuk organisasi atau unit kerja, serta menginspirasi karyawan untuk mengupayakan visi tersebut menurut (McShane & Glinow, 2010) yaitu pemimpin memastikan bahwa semua pegawai atau anggotanya mendapatkan atau memiliki sumber daya yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugasnya. Serta fokus pada perilaku pemimpin yang meningkatkan kinerja dan kepuasan dari timnya.

Transformational danTtransactional Leadership merupakan hal yang sangat penting. Gaya kepemimpinan seorang pemimpin mempertaruhkan nasib perusahaan untuk kedepannya. Apakah seorang pemimpin harus memiliki dua gaya kepemimpinan ini atau hanya salah satunya?

Jika dilihat mana yang lebih baik, tentu saja jawabannya adalah keduanya sama-sama baik. Oleh karena itu, sebuah perusahaan maupun organisasi membutuhkan keduanya karena keduanya saling melengkapi satu sama lain. Transactional leadership meningkatkan efisiensi organisasi, dan transformational leadership yang mengendalikan organisasi ke arah tindakan yang benar untuk membantu mewujudkan goals

Untuk menjadi organisasi atau perusahaan yang mampu bertahan, perubahan positif haruslah dilakukan di semua bidang, termasuk diantaranya perubahan sumber daya manusia sebagai salah satu komponen pentingnya adalah dengan Memberikan pendidikan dan pelatihan bagi karyawan salah satunya melalui training untuk regional manager di Area Jawa Timur ini, hal ini merupakan langkah awal dan mendasar agar tahapan dalam proses perubahan dipahami sesuai dengan visi, misi, dan keinginan organisasi. Dan disinilah pemimpin memainkan peran yang strategis.

Pengelolaan Talent Melalui Komite Talent Management

Perkembangan bisnis yang semakin dinamis berdampak pada dinamika SDM dalam perusahaan. Dalam mengantisipasi kondisi ini, perlu dilakukan pengelolaan Sumber Daya Manusia yang merupakan asset paling berharga untuk organisasi agar mampu menghadapi tantangan dan perkembangan bisnis. Untuk itu pengelolaan Talent Management (Manajemen Talenta) menjadi satu bagian yang tidak terpisahkan dalam pengelolaan SDM. Hal ini seperti yang saya sampaikan pada workshop dengan temen-temen wilayah SDM  yang bertanggung jawab terhadap pengelolaan SDM di regional / Wilayah SDM

Talent Management (Manajemen Talenta) mencakup seluruh kegiatan yang berhubungan dengan proses pengidentifikasian dan pengembangan pegawai agar mampu memberikan kontibusi maksimal kepada bisnis, serta meningkatkan loyalitas kepada perusahaan. Kegiatan ini bersifat menyeluruh dan berkesinambungan agar dapat menghasilkan organisasi yang optimal di dalam mencapai tujuan bisnis perusahaan, dan seluruh Pimpinan Unit Kerja wajib melaksanakan proses Talent Management dalam rangka meningkatkan loyalitas pegawai dan pencapaian tujuan bisnis.

Pada kesempatan ini saya menyampaikan bahwa di tahun depan  perubahan signifikan terhadap standarisasi pengelolaan talent serta pelaporan  talent pool akan dikelola  secara terstruktur , kedepan akan inline dengan HRIS dan penginputan serta reportnya akan melalui Digital.

Didalam pengelolaan talent perlu adanya Komite  Klasifikasi identifikasi Talent yang membantu untuk :

• Memberikan prioritas pengembangan talenta yang jelas baik pada tingkat individual maupun pada tingkat organisasi
• Memberikan titik awal untuk perencanaan suksesi
• Merupakan informasi untuk Manajemen dalam pengambilan keputusan untuk pemberian reward dan recognition melalui kenaikan gaji, promosi,dll

Komite talent bertujuan untuk menominasikan talent dan merekomendasikan talent dan juga mengidentifikasi Back up Pool  untuk menjaga cadangan  posisi talent 10% dari posisi yang disyaratkan. Hal mengenai Talent Management Proses dan Komite Talent ini dibuat untuk dilaksanakan dan untuk dilakukan internalisasi pengelolaan Manajemen Talenta guna memperoleh kesamaan pemahaman terkait dengan penerapan Manajemen Talenta agar. Dengan demikian akan tersedia orang-orang dengan talent yang tepat sewaktu-waktu dibutuhkan sesuai dengan strategi bisnis perusahaan

Pesan Ibu

Selamat hari Ibu ❤

Suatu hari tampak seorang pemuda tergesa-gesa memasuki sebuah restoran terbuka di pinggiran kota. Ia merasa kelaparan karena sejak pagi belum sarapan.
Setelah memesan makanan, sambil menunggu makanannya tiba, ia mengambil buku untuk dibacanya sambil menikmati orang yang lalu lalang di jalanan. Kala itu, kemudian seorang anak penjaja kue menghampirinya, “Om, beli kue Om, masih hangat dan enak rasanya. Mumpung belum datang pesanannya.”
“Nggak Dik, saya lapar belum sarapan. Saya mau makan nasi saja,” kata si pemuda menolak.
Sambil tersenyum si anak pun berlalu dan menunggu di dekat restoran.

Anak itu kemudian tampak menawarkan kuenya pada orang-orang yang lewat. Tapi sepertinya tak banyak yang tertarik untuk membeli padanya.
Maka, ketika ia melihat si pemuda telah selesai menyantap makanannya, si anak menghampiri lagi dan menyodorkan kuenya. Si pemuda sambil beranjak ke kasir hendak membayar makanan berkata, “Tidak Dik, saya sudah kenyang. Namun si anak ternyata terus berusaha menjual kue itu kepada si pemuda.Sambil bersikukuh mengikuti di pemuda, si anak berkata, “Kuenya bisa buat oleh-oleh pulang Om, nanti di rumah.”

Melihat keteguhan si bocah, pemuda itu merasa kasihan. Dompet yang belum sempat dimasukkan ke kantong pun dibukanya kembali, dikeluarkan dua lembar ribuan dan mengangsurkan ke anak penjual kue. “Saya tidak mau kuenya. Karena saya sudah kenyang sehabis makan tadi.  Bawa saja uang ini dan anggap sebagai sedekah dari saya”

Si anak sepertinya enggan menerima uang itu. “Ayo, kenapa? Ambil saja Adik kecil,” ujar pemuda itu. “Saya memberi ini sebagai sedekah karena kegigihanmu menjual kye kepada saya.”Akhirnya uang itu diterima si bocah kecil. Tapi yang mengagetkan, ia kemudian bergegas ke pojokan restoran dan memberikan uang itu kepada pengemis di depan restoran. Merasa heran dan sedikit tersinggung, si pemuda menegurnya, “Hai, adik kecil, kenapa uangnya kamu berikan kepada orang lain? Kamu kan berjualan untuk mendapatkan uang, kenapa setelah uang ada di tanganmu malah kamu berikan ke orang lain?”

Si bocah dengan polosnya menjawab, “Om, jangan marah ya. Ibu saya mengajarkan kepada saya untuk mendapatkan uang dari usaha berjualan, bukan dari mengemis. Kue-kue ini dibuat oleh ibu saya sendiri dan ibu pasti akan sedih dan marah, jika saya menerima uang dari Om, bukan hasil menjual kue.
Tadi Om bilang uang itu sedekah. Jadi uangnya saya berikan kepada pengemis itu.”

Si pemuda merasa takjub dan tak mengira akan mendapatkan jawaban seperti itu. Ia kagum dengan kinerja dan pola pikir anak sekecil itu yang sudah sangat mengerti tanggung jawabnya. Pemuda yang terkesima dengan sikap anak itu kemudian berkata, “Baiklah, berapa banyak kue yang kamu bawa?
Saya borong semua untuk oleh-oleh.”

Sambil menyerahkan uang, si pemuda berkata, “Terima kasih Dik atas pelajaran hari ini. Sampaikan salam saya kepada ibumu.”Walaupun tidak mengerti tentang pelajaran apa yang dikatakan si pemuda, dengan gembira diterimanya yang itu sambil berucap, “Terima kasih Om.Ibu pasti akan senang sekali, hasil kerja kerasnya dihargai dan itu sangat berarti bagi kehidupan kami.”

Pembaca Blog Yang Luar Biasa

Kisah tadi menggambarkan sebuah pembelajaran yang luar biasa.
Hasil didikan seorang ibu miskin yang hidup hanya dari jualan kue, ternyata bisa melahirkan anak yang hebat dan berpikiran luas. Walaupun mereka miskin harta, tetapi mereka kaya mental.

Mereka mampu menyikapi kemiskinan bukan dengan mengemis dan minta belas kasihan orang lain, tetapi dengan bekerja keras dan membanting tulang.
Karena sesungguhnya, kerja adalah kehormatan bagi setiap manusia.n Setiap tetes keringat bagi mereka, adalah sebuah nilai yang tak bisa diimbangi dengan materi semata.

Inilah contoh nyata bagi mereka yang menjadikan bekerja sebagai jalan ibadah. Bekerja bukan merupakan beban atau sekedar menunaikan kewajiban, tapi sudah merupakan jalan hidup. Dengan memaknai setiap pekerjaan dengan cara ini, maka kita akan menemukan kebahagiaan dalam setiap tetes keringat dan deraan lelah yang menimpa. Jika setiap manusia mau melatih dan mengembangkan kekayaan mental didalam menjalani kehidupan ini, lambat atau cepat kekayaan mental yang telah kita miliki itu akan mengkristal menjadi karakter, dan karakter itulah yang akan menjadi embrio dari kesuksesan sejati yang mampu kita ukir dengan gemilang.

Happy Mother’s Day to all moms and future moms!  Wishing you a day of relaxing & pampering

Sumber , “Pesan Ibu” Oleh : Andrie Wongso

Tangga Sukses Leadership

Perusahaan akan menghadapi berbagai tantangan di dalam mencari dan mengembangkan pemimpin yang unggul kedepan. Pemimpin yang tidak hanya bekerja secara sendiri dan tanpa melibatkan siapapun merupakan suatu bentuk strategi leader efektif. Kepemimpinan yang efektif bukan sekedar suatu pusat kedudukan atau kekuatan, akan tetapi juga merupakan suatu interaksi aktif antar komponen yang efektif, oleh karena itu perusahaan harus memiliki strategi proses/cara pengembangan leader yang effektif.

Sering sekali saya mendapat keluhan bahwa banyak dari group leader atau supervisor yang membawahi langsung para staff di baik di  lapangan maupun unit kerja  yang takut terhadap bawahannya sendiri bahkan manager yang tidak berani terhadap bawahannya.  Ada beberapa anak buah yang malah mengatur atasannya dan si atasannya pun menurut saja, atau atasan yang tidak berani menegur bawahan yang terbukti melakukan kesalahan. Beberapa alasan yang dikemukakan oleh first line Leader ini mulai dari bawahan yang lebih senior sampai dengan takut diancam oleh bawahan jika macam macam dengan mereka.

Sebagai Praktisi HR Saya memahami hal ini dan juga sempat menghadapi kendala yang serupa. Pengalaman saya mengajarkan bahwa perusahaan perlu fokus pada suksesi dan pengembangan kepemimpinan. Semakin perusahaan ingin bisnis bertumbuh maka semakin membutuhkan leader yang berkompeten untuk menjalankan bisnis perusahaan. Hanya sayangnya masih banyak pada direktur belum melihat investasi dalam pengembangan kepemimpinan adalah hal yang penting. Padahal efek langsung maupun dan tidak langsung dari rendahnya kepemimpinan sangat luar biasa pada bisnis. Berapa banyak perilaku tidak disiplin yang terjadi? Berapa banya pelanggaran terjadi? Berapa biaya yang akan keluar jika produktifitas menurun karenanya? Berapa biasa dari gonta ganti leader dan biaya mencari atau merekrut leader ?  Berapa biaya dari memperbaiki budaya kerja yang terlanjur rusak karena rendahnya kepemimpinan? Perusahaan yang besar tau pentingnya investasi pengembangan kepemimpinan karena mereka tau biaya yang dikeluarkan atas rendahnya kepemimpinan sangatlah besar.

Jika sekarang sudah terlanjur terjadi apa yang perlu dilakukan? Pertama beri pelatihan kepada leader di perusahaan tentang self leadership dan people management, yaitu bagaimana memimpin diri sendiri mengatasi ketakutan dan memanage diri juga tentang bagaimana memahami karakter serta kompetensi bawahan dan cara mengatur pekerjaan berdasarkan kompetensi dan berkomunikasi yang tepat kepada masing masing bawahan. ini adalah pembekalan pertama untuk setidaknya memberikan pemahaman dan pengetahuan kepada leader untuk memimpin teamnya. Setelah itu leader diberi coaching oleh atasannya langsung tentang bagaimana ia mampu mencapai target yang telah ditetapkan dengan karakteristik team nya yang unik. Dalam sesi coaching ini pengalaman leader dalam memimpin teamnya serta feedback dari atasannya akan membangun keahlian leadership dari leader.

Fungsi dari seorang pemimpin yang efektif adalah dapat membantu dalam mencapai tujuan organisasi, menggerakan anggota menuju tujuan tersebut serta mewujudkan interaksi dan keterikatan diantara individu dan memelihara kekuatan dan kohesi dengan timnya.

#leadershipdevelopment  #CreatingLeader2018